Hva når koronapandemien er over?

Tekst: Linn Løvlie Slette, Denne e-postadressen er beskyttet mot programmer som samler e-postadresser. Du må aktivere javaskript for å kunne se den.

Før jeg svarer på spørsmålene så er det viktig å si at vi nå er inne i en situasjon som er spesiell og utfordrende for oss alle, og på mange måter. Statsminister Erna Solberg sier det mange av oss også tenker, at når situasjonen med covid-19 utbruddet er under kontroll, vil likevel ikke alt bli som før. Mange har nok fått seg en vekker, både i forhold til hvor sårbare vi er og viktigheten av beredskap, gode planer og rutiner. Dette er en form for erfaring og kunnskap som må forvaltes godt.

Flere nasjonale satsingsprosjekt har direkte og indirekte omhandlet noen av kjernefaktorene i den pågående situasjonen. Kunnskapsløft og heltidskommunen er eksempler på dette. Samtidig ser vi at det er stor mangel på ansatte med profesjonsutdanning i tjenestene til personer med utviklingshemming, og bruken av deltid og til dels svært «kort» deltid er utbredt. Begge disse faktorene har potensielt negativ virkning for å håndtere det vi nå står ovenfor. Vi ser også at hverdagene for mange er preget av det som skjer i bofellesskapene, mens det ønskelige er mangfold og variasjon som også gjør at stenging av et enkelttiltak, eksempelvis dagtilbudet, ikke ville rammet kollektivt. Noen kommuner forteller om endringer som de tror vil danne grunnlag for nye måter å organisere på. Mindre grupper av ansatte etableres rundt brukere som smittevern, men som også gir andre gunstige effekter. Det er ønskelig å bruke erfaringene vi nå gjør, til å evaluere og vurdere veien videre.

På grunn av koronaviruset har flere bofellesskap og tjenester til personer med utviklingshemming innført uniform for tjenesteytere som et smitteverntiltak. Vi er kjent med at flere av disse bofellesskapene ønsker å innføre uniform som fast arbeidsantrekk også etter koronakrisen. Hvordan stiller du deg til det? 

På 1970-tallet ble det viktig for mange vernepleiere og andre, å markere at utviklingshemming ikke er en sykdom og at det som var arbeidsplassen for ansatte, var hjemmet til de som bodde der de jobbet. Tiden var preget av å bygge ned institusjonene. Uniformene var et svært synlig tegn, en artefakt, som skilte mellom personell og pasient - et dem og oss. Argumenter om at det skal være enkelt å skille mellom hvem som jobber og hvem som er pasienter, ble avvist. Smitthensyn ble tilbakevist med praksis om bruk av stellefrakker der det var nødvendig, og bruk av smittevernutstyr som hansker etc. For ansatte ble det i overgangen mellom bruk av uniformer til bruk av privat tøy, framforhandlet ordninger med «uniformgodtgjørelse». Om bruken av uniformer nå gjeninnføres, så innebærer det et sterkt symbol om et skifte. Hvis ansatte deltar i aktiviteter sammen med brukere i og utenfor personens hjem, vil andre umiddelbart legge merke til at her kommer det noen hvor den ene kanskje er pasient og den andre helsepersonell. Hvis målet er å være en støtte for personen som søker å delta i samfunnsaktiviteter, og del av et inkluderingsprosjekt, så er virkningen av uniformen svært negativ. Sånn sett kan en også se et ønske om å innføre uniform som tegn på det tilbakeslaget for reformprosessen som omtales av flere forskere. Trolig er ønsket om å beholde uniformer etter koronakrisen begrunnet med rene praktiske forhold, og til en viss grad av renslighetshensyn. Hva om også brukeren ønsker seg samme uniform i stedet for vanlige klær, syns ansatte det er OK?

Det arbeidet som gjøres i tjenestene til personer med utviklingshemming hører inn under miljøarbeid og miljøterapeutisk arbeid. Mye av dette arbeidet skjer gjennom å være rollemodeller og repetisjoner. I senere tid har hjemmehjelp hvor ansatte utfører husarbeid, blitt mer utbredt, selv om det i mange tilfeller virker passiverende. For å ivareta enkelte personer inngår også helsefaglig arbeid. Siden ansatte forholder seg til relativt få personer over svært lang tid, har en grunnlag for å kjenne den enkeltes helsesituasjon godt og de spesifikke helseutfordringene vedkommende har. Når det er nødvendig av hensyn til den enkelte, må og skal nødvendige beskyttelsestiltak iverksettes. Det kan innebære bruk av smittevernutstyr også i tider uten alvorlige virusutbrudd. Ansatte må forventes å ha på seg rent tøy når de kommer på jobb. Det er et forhandlingsspørsmål om hvilken godtgjørelse ansatte skal ha for slitasje og eventuelt ordninger for vask og rens av tøy som benyttes på arbeid. Sånn sett er hovedpoenget ikke hvem som eier og rengjør tøyet, men hvordan det ser ut, hvilket signal det sender ut, og hvordan det oppleves for en selv og den en hjelper.

Foto: Mikkel Eknes

I boka «hverdag i velferdsstatens bofellesskap» (2019) problematiseres en rekke aspekter ved bofellesskap for personer med utviklingshemming. Når koronakrisen er over, tror du debatten om størrelsen på norske bofellesskap og tilhørende store personalgrupper blomstrer, og hva håper du i så fall blir utfallet av debatten?

Debatten om størrelsene på bofellesskapene har pågått med styrke siden 2010, når forskning viste at gjennomsnittlig størrelse på bofellesskap var ti personer, og hvor reformens ideal var den «lille gruppes dynamikk» med fire personer. Det som gjør dagens situasjon spesiell, er at en ser hvordan større bofellesskap åpner opp for større smittefare. Frykten for viruset blir sånn sett noe alle kan kjenne seg igjen i. For mange utviklingshemmede som bor i store bofellesskap i dag, er nok frykt noe som mange har et nært forhold til også før viruset kom. Store bofellesskap innebærer at det oftere er hendelser som eskalerer, med roping, fysisk grensesetting og bruk av tvang og makt. Mange blir da engstelige. Hvis du kjenner personen og vet litt mer om hva det er som skjer, kan det være med å dempe angsten, men ikke alltid! Det er fint om det etter koronakrisen kommer opp en diskusjon om bosituasjonen for personer med utviklingshemming. Den må også omhandle hvordan tjenestene organiseres, struktureres, hva de inneholder, hvem som utfører tjenestene, etter hvilke modeller osv.

Lenge har fagmiljøer i Norge jobbet etter prinsipper om en aktiv og deltakende tilværelse, med meningsfulle aktiviteter og relasjoner. Vi finner igjen mye av dette i det som kalles aktiv støtte. Forskning viser at det å jobbe etter disse prinsippene og i boenheter med maks seks personer, gir bedre livskvalitet. Vi har altså lenge diskutert størrelsene på bofellesskapene, som mange mener er for store, men som andre mener ikke er så avgjørende. Det som vil avgjøre størrelsen på bofelleskapene i framtiden er hvor store bofellesskap kommunene vil bygge. Hvis de nå har gjort seg erfaringer som de ønsker å følge opp, kan vi forvente en reduksjon av størrelser hos disse kommunene. Hvis det skal være en mer landsomfattende regulering, må sentrale myndigheter i så fall gripe inn. Da må diskusjonen rettes inn deretter. Vi går alle å venter på Meldingen til Stortinget som skal følge opp Kaldheimutvalgets innstilling. Her kan vi kanskje ha noen forventninger om dette spørsmålet, eller i alle fall kan det bli en debatt når meldingen kommer. 

For mange utviklingshemmede kommer det til å bli en ny omveltning når hverdagen går tilbake til normalen. Har du noen tanker om hvordan man best mulig sikrer en god og trygg oppstart mot en normal hverdag?

Dette er et godt og viktig spørsmål. Mange av oss gleder oss til å komme tilbake til det vante. Samtidig vet vi ikke helt sikkert hva det blir. Vi regner vel med å takle overgangen. Noen vil vel også oppleve at det de nå har vendt seg til, også har noe positivt ved seg. Det blir altså en forandring uansett. Det kan heller ikke helt sammenliknes med det å komme tilbake til jobb etter en ferie, hvor en kanskje er litt trøtt, kjenner på suget etter mat som man har spist på uvante tider av døgnet osv. For noen personer kan det å skulle gå tilbake til det gamle, være en like stor overgang som da det ble bråstopp den 12. mars 2020. Noen har nok vent seg til nye aktiviteter, nye personer, ny døgnrytme og nye måter å kommunisere på, for å nevne noe. Kanskje er noe av dette også bedre enn hvordan det var tidligere? Uansett så snakker vi om forandring. For noen er det viktig å la det skje gradvis, forberede det, vurdere under veis og vise fleksibilitet for reaksjoner. Her er godt kjennskap til personen viktig. Hvem kan best hjelpe vedkommende i denne situasjonen? Hvordan skal overgangen legges opp? Hva kan en eventuelt ta med seg av de nye erfaringene? Det handler om en årvåkenhet og sensibilitet. Det krever også godt kontakt og samspill mellom alle involverte.