Utviklingsfremming

Heimdal bo- og aktivitetstilbud (BoA) er en kompetanseenhet i Trondheim som har spesialisert seg på utfordrende atferd. De liker å utfordre egne og andres tanker rundt hva som er god miljøterapi ved utfordrende atferd, og har oppnådd resultater som bør vekke nysgjerrighet også i andre fagmiljø.
Gode holdninger og handlinger ved Heimdal bo- og aktivitetstilbud.

Tekst: Jarle Eknes

Asbjørn Strømmen. Foto: Mikkel EknesAsbjørn Strømmen. Foto: Mikkel EknesSOR Rapport har tatt en prat med enhetsleder ved BoA i Trondheim, og fem av faglederne ved kompetanseenheten. Med bakgrunn i at utfordrende atferd ikke hadde blitt redusert og at bruk av tvang og makt økte, gjorde man i 2007 drastiske organisatoriske og faglige endringer og etablerte Heimdal Bo- og Aktivitetstilbud. Personer med utfordrende atferd flyttet til nye steder, og fikk nye naboer og langt på vei nytt personale. Mindre gode tjenestekulturer ble samtidig oppløst, og nye ble etablert. Det var rett og slett duket for ny start med nye muligheter.

Utviklingsfremming
BoA har en aktiv tilnærming til hva miljøbehandling skal være, og innleder presentasjonen av seg selv med et sitat fra Søren Kirkegaard: ”Det verste en kan gjøre mot et menneske er å frata det ansvar og begrunne det i omsorg”. De er opptatt av at mye av omsorgen vi gir til personer vi jobber for i seg selv kan være utviklingshemmende, og at deres strategier skal tilstrebe å være utviklingsfremmende. Muligens kan overskriften «Gode holdninger og handlinger» i denne artikkelen innledningsvis forlede lesere til å tenke at det er tjenesteyterne som er den aktive part, men i BoA legger man stor vekt på mestring og ansvar også hos de som har utviklingshemning. I begge roller er man aktive parter. Personalet skal ikke overta oppgaver de som har utviklingshemning kan klare selv.

Jevnlig stiller de kritiske spørsmål til seg selv og kollegaer: «Er vi en utviklingshemmer nå, eller er vi en utviklingsfremmer ». Dette er en tankemåte som har bredt seg til andre deler av kommunen, forteller de.

Fokus og forståelse
Fokus i arbeidet er forståelse for hvem tjenestebrukeren er. De prøver å sette seg inn i hvordan det ville vært å være den personen, eller ha det slik som den personen ofte eller av og til har det. De stiller spørsmål ved hvordan de oppleves som tjenesteyter av de som mottar tjenestene, og prøver å justere kursen.

Noen ganger blir personalet «stemt ut» av tjenestebrukerne. Tåler de ikke tryne på et personale, tar de hensyn til det og trekker seg ut. De vil ikke trenge seg på. Det er nok ansatte til at de klarer å være fleksible.

Mindre krav, mere tilbud
Tidligere ble personalet gjerne vurdert på om de hadde gjennomført dagsplanen. Nå er ikke det viktig lengre. Det kunne innebære at man utsatte den enkelte med utviklingshemning for urimelig mange krav, som igjen førte til utagering. De snakker om at tjenesteyterne ikke skal representere et krav i det de går over dørterskelen til den enkelte, og heller representere tilbud og muligheter.

Overhodet ikke snakke over hodet på folk
De er også opptatt av at man skal ha så mye fokus på den enkelte person at passer på å henvende seg direkte, og ikke snakke over hodet på dem. Da føler man seg utenfor og krenket, og kan forståelig nok reagere med sinne. I tillegg til måten man snakker til folk, er også måten man snakker om folk viktig.

Turnus
God faglig innsats forutsetter også fornuftige og gode turnuser. Ingen av dem opererer med «oljeturnus», men flere har 12-timersvakter i helgene. Mange ønsker dette, men noen synes det er for hardt å jobbe så lenge om gangen. Da er det gjerne mulighet for å få 6-timersvakter i stedet. De lager halvårs kalenderplaner, hvor den enkelte har store muligheter for å legge inn sine egne ønsker for friperioder og jobbeperioder.

Tre dagers kurs
Opplæring er viktig, og BoA har laget en undervisningspakke knyttet til helse- og omsorgstjenesteloven kapittel 9A som regulerer bruk av tvang og makt ovenfor enkelte personer med utviklingshemning som alle må gjennom minst en gang hvert femte år. Karl Elling Ellingsen er en av de faste foreleserne. I tillegg bruker de interne krefter med praktiske eksempler fra egen enhet og etter hvert resten av Trondheim kommune.

De har også utarbeidet en egen BoA sertifisering for dem som har gjennomført det de kaller BoA-skolen.

Fra venstre: Fagleder Gyri Heien, Jan Terje Skogstad, Hege Hoseth Johansen, Kristin Hage Warholm, Bjørn Arve Ytterdahl og enhetsleder Asbjørn Strømmen. Foto: Jarle EknesFra venstre: Fagleder Gyri Heien, Jan Terje Skogstad, Hege Hoseth Johansen, Kristin Hage Warholm, Bjørn Arve Ytterdahl og enhetsleder Asbjørn Strømmen. Foto: Jarle EknesOrganisering
Det er fire bydeler i Trondheim; Midtbyen, Østbyen, Lerkendal og Heimdal. Hver av disse har to enheter; tjenester for utviklingshemmede og bo og aktivitetstilbud. Heimdal BoA er den største av de 8 enhetene. Personer med mye utfordrende atferd har i mange tilfeller flyttet til denne bydelen, for å dra nytte av deres spesialkompetanse på utfordrende atferd.

Det er planlagt å videreutvikle kompetansen om utfordrende atferd også i de andre bydelene, slik at man kan bo mere spredt, og ikke minst der man selv ønsker å bo.

Utfordringer med utfordrende atferd
I tiden Heimdal BoA ble organisert som en samlet enhet, var det slik at en del av de som bodde i Heimdal og hadde mye utfordrende atferd ikke fikk delta i aktivitetstilbud ved dagsenter og lignende. Nettopp fordi de hadde utfordrende atferd. Men de trengte jo like fullt slike tilbud minst like mye som andre. Og blant dem som fikk slike tilbud, var det ofte motstand fra ansatte om å være sammen med dem. Men ettersom de tydelig så at de lykkes med å tilrettelegge for folk med utfordrende atferd på deres hjemmearena, bestemte de seg for selv å etablere dagtilbud/arbeid med samme faglige tilnærming. Ansatte som synes det var ålreit å jobbe med det som hadde i overkant mye adrenalin og hormoner meldte seg, og dagtilbud/arbeidstilbud ble etablert i egen regi. De mener at de fikk etablert en knallgod gruppe ansatte som oppnådde utrolig bra resultater.

Der man tidligere måtte være to ansatte for å bistå en person med utviklingshemning og utfordrende atferd, er man i mange tilfeller nå ett personale som bistår 1-2 personer med utviklingshemning og utfordrende atferd (som det følgelig er mye mindre av nå enn tidligere).

Dagens lys
Før den omtalte snuoperasjonen i 2007 var det mange små botilbud som ikke var samlokalisert. Det hadde etablert seg egne kulturer, både når det gjaldt fag- og arbeidsetikk, som ikke nødvendigvis tålte dagens lys i alle sammenhenger, blir vi fortalt. Og det ble mye kompisrekruttering og rett-fra-gata-rekruttering innimellom. I tillegg så man at bruken av tvang og makt på utfordrende adferd gikk feil vei. Vernepleier Kari Nikolaisen i Rådmannens fagstab begynte å tenke hvordan man kunne gjøre ting annerledes, og da var det noen fra kommunaldirektøren som begynte å sysle med tanken om å samle disse personene i tettere omgivelser. Slik begynte det som ble Østre Rosten. - Jeg tror det var mange av oss vernepleiere som gyste når vi hørte tanken i utgangspunktet, forteller Asbjørn Strømmen. Men så begynte de å jobbe litt og se litt på hva slags muligheter dette kunne skape. Og så bestemte de seg for at dette skulle de få til.

Et halvt år før oppstart foretok de håndsopprekning blant personalet, om hvor vidt de hadde troen på at dette kunne gå bra. De som ikke rakk opp hånden, altså de som ikke hadde troen, fikk stort sett tilbud om arbeid andre steder.

Stort sett var det slik at de som rakk opp hånda var personer med fagbakgrunn, og det ble også ett av kriteriene for å få lov til å jobbe på Østre Rosten. Man skulle ha relevant fagbakgrunn. Og det var helt nytt, det var ikke krav man stilte andre steder. Så kom neste premiss. Det var at de skulle gå fra 2 til 1 relasjon (noen ganger 3 til 1) til 1 til 1-relasjon. Altså at det ikke skulle være mer enn ett personale tilstede for den enkelte person med utviklingshemning. Da var det flere som tok ned hånda.

De bestemme seg for at de skulle ha en visjon som skulle samle dem. I stedet for å være de som hele tiden gikk og ventet på ekspertene, skulle de begynne å se på seg selv som kompetente. Så ble tilbudet etablert, og det ble gjennomført 1-1-relasjon fra første stund. Hos noen økte utfordrende atferd i starten, mens for andre ble det redusert betydelig fra første stund. Etter noen år var det lite utfordrende atferd å spore, sammenlignet med det som var før de etablerte denne enheten.

BoA Heimdal, Østre Rosten. Foto: Jarle EknesBoA Heimdal, Østre Rosten. Foto: Jarle EknesKompetanseenhet
Etter omfattende suksess med brukere som slet med utfordrende atferd, bestemte de seg for å bli en kompetanseenhet i Trondheim om utfordrende adferd og helse og omsorgslovens kapittel 9. Og slik ble det. De har nå også kompetansefunksjon i kommunen for ASK (alternativ og supplerende kommunikasjon).

Besparelser
Endringer i måten å organisere tjenestene og å jobbe på, har ført til besparelser på 24 millioner i året på Åsheimveien og Østre Rosten alene, anslår Strømmen. Den tidligere 2:1 bemanning ga ikke bedre tjenester, bare dyrere og dårligere tjenester. Når man har 1:1 bemanning i stedet, klarer man å holde fokuset der det skal være. Personalet skjerper seg og er mer til stede, mener de. Med svært høy personalfaktor, som de hadde tidligere, opplevde de at de blandet seg mer inn i hvordan de med utviklingshemning skulle leve livene sine, og at det ofte ble provoserende. De var for tiltakskåte, og fratok brukerne muligheter for å gjøre egne valg og løs problemer selv.

Autismeomsorg
Et område de definitivt skiller seg ut på, er deres spissformulering om at «en god autismeomsorg skaper mer autistiske autister». Ofte tenker man at det er viktig med forutsigbarhet, planer og miljøregler hvor alle må gjøre alt likt. Ved BoA har de tatt et oppgjør med dette, hevder de, og utfordrer tanken om at det må være forutsigbart og at alle må jobbe likt. Folk med autisme er gjerne glad i forutsigbarhet, erkjenner de, men mener at jo mer forutsigbar vi gjør verden, jo mer er det å ha kontroll på. Da kan man gå inn i et omsorgshull hvor alt handler om detaljer. Hvis ikke alt stemmer har de en dårlig dag, og da blir det utagering. For egen del toner jeg gjerne flagg her; jeg er nok av dem som har stor tro på at det er viktig med forutsigbarhet, som blant annet kan oppnås ved at en del ting gjøres likt. Men man kan som enkeltindivider ha litt forskjellig stil og væremåte i møter med dem man jobber for, så lenge det er en god måte og hver enkelt tjenesteyter er rimelig stabil og forutsigbar i sin atferd.

BoA Heimdal, Østre Rosten. Foto: Jarle EknesBoA Heimdal, Østre Rosten. Foto: Jarle EknesSprenge grenser
En gang i året gjennomfører de «helvetesuka» i Heimdal BOA. Tjenesteytere og personene med utviklingshemning. Helvetesuka er inspirert av Erik Bertrand Larssen. Som enhet skal de utfordre seg selv på det å være prikkfri i forhold til faglighet, og være med på aktiviteter som er litt grensesprengende. For hver gang de har helvetesuke trår de over nye terskler, særlig når det gjelder relasjoner brukerne imellom. For eksempel drar de på telttur og overnatter sammen med personer de vanligvis ikke omgås. Strømmen har erfaringer med at tjenestebrukerne fullstendig tar regien over teltturen og begynner å vise omsorg til sine bistandsytere. Alt blir snudd på hodet i den uka, og dette tar de med seg videre inn i den faglige tenkningen og tilretteleggingen. Der skal nye grenser sprenges.

Hardt mot hardt?
Annerledestenkningen illustreres også ved strategiene som er valgt for en av dem som kan ha kraftig utagering. Tidligere ble personalet i situasjonen og prøvde å håndtere den. Uten noe hell å skryte av. Så innførte de en ny strategi. Når han utagerte begynte personalet å trekke seg ut. Personalet trykket på en knapp som gjorde at en rekke dører ble låst. De ble avskjermet fra hverandre, og brukeren fikk ikke anledning til å skade personer og gjenstander, slik han gjorde før. Relasjonene ble mye tryggere, og utfordrende atferd ble kraftig redusert.

Men så prøvde en av de ansatte ut et alternativ til dette. I stedet for å låse seg ut av leiligheten ved utagering, begynte han ved brukerens utagering å løpe rundt bordet, med brukeren etter seg.

Når de hadde løpt noen runder rundt bordet, roet brukeren seg. Men da han begynte å komme i god form, begynte de å løpe i skogen i stedet. Til slutt hendte det at tjenesteyterne klatret opp i trær og satt og ventet til han ble rolig. En god strategi hadde blitt ytterligere forbedret.

Året før han flyttet inn i sitt nye hjem knyttet til BoA var det registrert over 4.000 nedleggelser for ham i forbindelse med utagering. Utagering forekommer fortsatt, om enn svært sjelden, men det er aldri nødvendig å legge ham i bakken. For begge parter er det bedre at personalet forsvinner opp i trærne.

Et utvalg postulater fra BoA

Vi skal vise interesse og engasjement.
Det personer elsker å gjøre skal vi gjøre mer av forutsatt at det ikke skader personen eller andre.
Vi skal ha is i magen.
Vi skal tåle å se at noe kan gå galt men likevel gi personen sjansen til å løse det selv, så langt som mulig uten at det går riktig galt.
Alt en person mestrer skal han få mestre alene. Det kun når det er en trussel for mestringsfølelsen at vi så usynlig som mulig forsøker å legge til rette for mestring.

Postulatene er også å gjenfinne i strategiplanen bystyret har vedtatt. 

Raushet og is i magen
Når personer fremviser merkelig adferd skal det mye til før de griper inn. De har ikke behov for å moralisere. Jobben innebærer å være vitne til mye merkelig atferd som man ikke skal gripe inn overfor. Hvis en person fremviser aggressiv adferd mot dem er første bud å trekke seg unna. Hvis det ikke medfører fare for andre kan de gjerne løpe langt med personen i hælene. Deres erfaring er at stadig fokus på alternative løsninger fører til bedre relasjoner og kommunikativ utviklingsfremming.

Hvis en person har en adferd som hemmer hans utvikling, ser de først om de kan observere hvorfor han gjør som han gjør, og om de kan hjelpe personen til å finne en annen adferd. Så må de avklare hvorfor de skal finne en annen adferd; er det for personalets del eller for tjenestebrukerens del?

Debrifing
BoA har også fokus på kollegastøtte og debrifing. Når man har vært i vanskelige situasjoner skal ansatte se hverandre og hjelpe hverandre og ikke gå rundt og kritisere og være etterpåklok om hva personen kunne gjort annerledes. De skal ikke lete etter feil, men støtte hverandre og se etter muligheter for å tenke annerledes. Når kollegastøtte ut fra situasjonen ikke synes å være tilstrekkelig, iverksettes prosedyre for debrifing fra faglederne.

Referanser

pdfLast ned artikkelen som PDF.

Denne artikkelen ble først publisert i SOR Rapport nr 5/2016. For å få de ferskeste artiklene først må du abonnere på SOR Rapport.

Kontakt

Kontaktinfo

Daglig leder - Jarle Eknes
tlf: 90758685
E-post: Denne e-postadressen er beskyttet mot programmer som samler e-postadresser. Du må aktivere javaskript for å kunne se den.

Org.nr: 984 257 503

Besøksadresse

Seljeveien 6
Løren
Oslo

Postadresse

Stiftelsen SOR
Seljeveien 6
0575 Oslo

Fakturaadresse

Stiftelsen SOR c/o
ASR Accounting AS
Postboks 1027
1803 Askim