Utfordrende atferd i et habiliteringsperspektiv

Habiliteringstjenestene får henvendelser om saker som er mer krevende enn man kan forvente at kommunene kan ha kompetanse og kapasitet til å klare å mestre på egen hånd. Saker som involverer vold av eller mot personer med utviklingshemning vil typisk være saker habiliteringstjenestene blir bedt om å bistå i. Vi har tatt turen til Stavanger for å høre hva seksjonsleder Bjørn Roar Vagle tenker om utagering og vold knyttet til personer med utviklingshemning.

Bjørn Roar Vagle, seksjonsleder ved Habiliteringstjenesten for voksne (HAVO) i Rogaland, i samtale med Jann Aasbak og Jarle Eknes.
Tekst: Jarle Eknes

Bjørn Roar Vagle. Foto: Jarle EknesBjørn Roar Vagle. Foto: Jarle EknesHvordan blir utagering og vold møtt i tjenestene til personer med utviklingshemning?

- Det er store utfordringer knyttet til dette, sier Vagle. Sakene er ofte så belastende at det blir vanskelig å håndtere for personalet. Dette kan medføre at folk slutter eller får andre arbeidsoppgaver, og at man dermed får lite kontinuitet og stabilitet i personalgruppene. Kommunene ønsker ofte å redusere belastningen til personalet, men når strategien innebærer større rotasjon blant de ansatte, kan det generere flere misforståelser og mindre forståelse for personens kommunikasjonsrepertoar. Et stort antall tjenesteytere rundt den enkelte, bidrar til at den enkelte kjenner personen de jobber for dårligere. For eksempel har man mindre kjennskap til personens rutiner og kommunikasjonsform, noe som typisk fører til frustrasjon som kan resultere i utagering.

Så et av svarene er å ha små personalgrupper rundt den enkelte?

- Det er viktig, men det er ikke nok. De må jo også ha kompetanse om temaet, og jobbe systematisk. Men det er kommunens ansvar å sikre at de som jobber for personen er så få og så tett på at de kjenner dem de jobber for godt, og representerer tilstrekkelig stabilitet og kontinuitet.

Tenker du at størrelsen på bofellesskapene eller de lokale tjenestetilbudene har betydning?

- Mitt inntrykk så langt er at store bofellesskap ikke nødvendigvis har bedre vilkår for faglig virksomhet enn de små.

Her tenker vi nok ganske likt. Vår erfaring er at mange politikere og ansatte i kommuneadministrasjonen har overdreven tro på stordriftsfordeler ved å samle mange med utviklingshemning på samme sted. Ikke blir det billigere, og stort sett rammer det også kvaliteten. Ofte ser vi ansvarspulverisering på de store stedene, med færre nære relasjoner og mindre engasjement for den enkelte.

- Å skape et godt engasjement rundt personer som har utviklet problematferd eller voldsproblematikk, krever også mye av lederne. Jeg tror for øvrig ikke at det er noen god ide å samle mange med utagerende atferd på samme sted. Samler man åtte personer som kan være voldelig på samme sted, blir det fort slik at noen av dem blir skadelidende gjennom å ikke få nok og fokus på behov. Jeg har veldig sansen for bofellesskapene med fire-fem personer, hvor gjerne to av dem har betydelig større problemer og behov for kompetanse og systematisk jobbing. Det bør være egne innganger til leilighetene, slik at en ikke må gå gjennom en fellesgang og andre fellesarealer for å komme til sitt hjem. Personer med voldsproblematikk kan vekke engstelse hos personal, men også naboer kan være skadelidende om boformens beskaffenhet ikke ivaretar mulighetene for et trygt og privat hjem. Ingen velger sin nabo, men man skal heller ikke bo slik at man blir hardt rammet av hvordan denne naboen er.

Du legger også stor vekt på betydningen av ledelse.

- Ja, det er enormt viktig. Når tjenestemottaker har omfattende utageringsproblematikk, ser vi for ofte at leder enten ikke er særlig til stede, eller har for mange oppgaver. Det er uheldig om leder ofte uteblir på veiledningsmøtene våre, og er passiv slik at det samlet blir for få møter og arenaer hvor man får snakket grundig sammen, diskutert felles utfordringer og sørger for oppslutning og gjennomføring av videre strategi. Vernepleierne og andre fagpersoner som ikke har planlagt tid til fagadministrasjon er heller ikke holdbart. De må forhandle seg fram til dette fra gang til gang. Det burde vært selvsagt at tid til fagutvikling og fagadministrasjon hører med til en så krevende jobb som de faktisk har. De trenger støtte fra sin leder for å drive god faglighet og ha gjennomføringsevne.

Habiliteringstjenesten for voksne (HAVO), Stavanger universitetssykehus

Habiliteringstjenesten dekker Rogaland fylke og gir tilbud om tverrfaglige helsetjenester til pasienter over 16 år som trenger spesialisert helsehjelp på grunn av medfødt- eller tidlig ervervede funksjonsnedsettelser av kompleks og sammensatt karakter.

Tilbudet består av:

  • Undersøkelse, kartlegging, utredning og diagnostikk
  • Utarbeidelse av individuelle behandlings og - eller miljøtiltak
  • Samhandling med og veiledning av det kommunale hjelpeapparatet
  • Undervisning og opplæring i tilknytning til pasientsaker
  • Lovpålagt bistand til kommunene etter reglene om tvang og makt i kapittel 9, Hotl.

Det gis også gruppebaserte tilbud for ungdom med generelle lærevansker eller lett utviklingshemning, og samtalegruppe for personer med Asperger syndrom.

Det er ansatt nevrolog, psykiater, vernepleiere, sykepleier, psykolog, testteknikker, fysioterapeut og sosionom.

Foto: Bark, Flickr (CC: BY 2.0)Foto: Bark, Flickr (CC: BY 2.0)Ofte har heller ikke lederne de rammebetingelsene de trenger for å være gode ledere?

- Jo, men det å vise interesse og engasjement og høre hvordan det går og følge opp, det er gratis og det koster oss lite. Men, ja. Oppgavene til lederne er mange, og det er krevende tjenester med lav oppgavestruktur. Tjenesteyterne har i praksis stor handlefrihet, og det kan være sterke krefter i personalgruppene. Tilsynsmeldinger viser at det må kvalitetsforbedringer til. Da trengs det nær ledelse med gode rammebetingelser.

Er tjenesteyterne flinke til å registrere utagering og vold?

Det skrives gjerne skademeldinger, enten elektronisk eller på papir. Jeg har inntrykk av at det er dét middelet personalet bruker for å synliggjøre sin vanskelige situasjon. Terskelen kan være litt lav, at det virker mot sin hensikt. Man slutter å bry seg, og de alvorlige episodene drukner i mengden. Oppfølging i etterkant virker å være tilfeldig. En skal liksom skrive skademelding, og så er man ferdig. Det er uheldig. Dersom man avdekker et mønster og finner sammenhenger, bør man gjøre endringer som bidrar til at denne typen skader ikke gjentar seg.

Det vanskeligste er kanskje ikke det å lage rutiner, men sikre at de blir fulgt?

- Ja, det lett å lage rutiner, men implementeringsjobben er viktig.

Det er kanskje slik at terskelen for å registrere skader bør ligge lavt? På vernerunder kan folk som ikke jobber i tjenester for utviklingshemmede bli sjokkert over hva personalet som jobber for utviklingshemmede finner seg i. De kan bli spyttet på og slått og utsatt for ting som er utenkelig i andre sektorer.

- Ja, det kan også være utrolig hva en kommer ut for, uten å melde fra.

Man kan bli vant til det, og tro at det skal være slik.

- Noe skal man også måtte tåle, mener Vagle. - En person med alvorlig utviklingshemming som ikke vil pusse tenner kan fekte med armer og komme til å klore eller klapse til personalet, selv om man har retningslinjer om posisjonering og en faglig gjennomtenkt tilnærming. Men jeg tror at personale som ellers har det bra på jobben og har gode vilkår for faglig virksomhet har høyere terskel for å reagere sterkt negativt på en slik hendelse. Jeg tror det er enormt viktig det med gode vilkår for faglig jobbing. Det kan også være god økonomi i det på sikt. Opplæring av nytt personale koster, sykemelding koster. Møtevirksomhet med misfornøyde pårørende koster også. Også sykemeldte foreldre koster, noe som kan skje når de har en opplevelse av at sønnen eller datteren ikke har det bra.

Ja, det er viktig å kunne tenke i et langsiktig perspektiv også, ikke bare årsbudsjett. Men hvor strenge krav stiller dere til kommunene for å bistå dem?

- Hvis den henviste personen har problematisk atferd med litt slag eller kjefter og skjeller ut personalet, men jevnt over ikke ser ut til å lide noe særlig og vi ikke ser kommunen er klar for å gjøre noen grep, trekker vi oss ut. Om de ikke er klar for å gjøre noen grep, altså ikke er interessert i veiledning fra oss, trekker vi oss også ut, hvis personen samlet sett ser ut til å ha det greit. Men hvis vi ser at personen lider, og pårørende, personale og ledelse er misfornøyde, kan vi nok gå litt mer inn i saken selv om vi skulle sett at kommunen gjorde tydeligere grep, for eksempel når det gjelder egen innsats på intern veiledning eller personalgruppesammensetningen.

Foto: Fe Ilya, Flickr (CC: BY-SA 2.0)Foto: Fe Ilya, Flickr (CC: BY-SA 2.0)Vi legger vekt på kartlegging, og i de mest krevende sakene deltar vi også i klientens miljø. Også på kveldstid, om nødvendig. For å få legitimitet i personalgruppen på veiledningsmøte, er det veldig vanskelig å gi råd og anbefaling uten å ha vært i situasjonene. Men det er ikke mulig å implementere de anbefalingene vi gir med 40-50 personale, og tiltakene er uansett avhengige av en grunnleggende god tjeneste. Så vi ber gjerne om at de reduserer antallet ansatte i personalgruppen. Vi er også villig til å vise hvordan tiltak kan utføres. Men da må de først redusere personalgruppen slik at det blir god kontinuitet, hvor folk jobber godt sammen i et godt team. Vi må stille krav til at det kommunale tjenestetilbudet oppfyller grunnleggende forutsetninger for at helsehjelp og veiledning fra oss skal føre fram. I de aller fleste sakene får vi til et godt samarbeid med kommunene, men det krever gjensidig avklarte forventninger til oppgaver og ansvar.

Vi har snakket litt om at rammevilkår, størrelse på personalgruppen, hvordan man bor og hvordan ledelse kan ha betydning for vold og utagering hos folk med utviklingshemning. Hvilke andre forhold vil du trekke frem?

- Utagering kan ha sammenheng med forståelsesvansker og misforståelser. Det kan også være at personen har spesiell atferd som må eller bør stoppes. Utagering kan skje i slike grensesettingssituasjoner. Det er viktig at personalet er trygge og klarer å stå i grensesettingssituasjonene uten å vise redsel eller usikkerhet. Når personalet klarer å formidle ro og trygghet i potensielt voldelige situasjoner bidrar dette ofte til å redusere risikoen for at det utarter seg. Heldigvis ser vi flere gode tjenestetilbud, og personale som imponerer oss. Mange tjenestemottakere har gode tilbud. Det er også viktig at kommunene sørger for at de ansatte får en faglig forsvarlig opplæring og trening i skadeavvergende tiltak, og hvordan egen væremåte og posisjonering kan forebygge vold og aggresjon, avslutter Vagle.

pdfLast ned artikkelen som PDF.

Denne artikkelen ble først publisert i SOR Rapport nr 5/2016. For å få de ferskeste artiklene først må du abonnere på SOR Rapport.

Kontakt

Kontaktinfo

Daglig leder - Jarle Eknes
tlf: 90758685
E-post: Denne e-postadressen er beskyttet mot programmer som samler e-postadresser. Du må aktivere javaskript for å kunne se den.

Org.nr: 984 257 503

Besøksadresse

Seljeveien 6
Løren
Oslo

Postadresse

Stiftelsen SOR
Seljeveien 6
0575 Oslo

Fakturaadresse

Stiftelsen SOR c/o
ASR Accounting AS
Postboks 1027
1803 Askim